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Droit du travail DUERP

Les sanctions en cas de défaut de document unique

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Les sanctions pénales

Le fait de ne pas transcrire ou de ne pas mettre à jour les résultats de l’évaluation des risques dans un document unique est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (1500€ pour une personne physique, 7500€ pour une personne morale).

La violation de l'obligation de mettre le document à disposition des instances représentatives du personnel constitue un délit d'entrave. Ce délit est puni d'un an d'emprisonnement et de 3 750 € d'amende. Un tel manquement porte en effet atteinte au fonctionnement régulier des instances représentatives du personnel.

Le fait de ne pas tenir le document unique à la disposition de l'inspection du travail est également passible de sanctions pénales. Le degré de la sanction encourue diffère selon que l'agissement de l'employeur est intentionnel ou non. L'employeur risque donc une amende de 450 € s'il ne présente pas à l'inspection du travail le document unique."

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Indemnisation des salariés en cas de manquement à l’obligation d’établir le document unique

L'obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques s'impose à tous les employeurs. Dès lors, le manquement à cette obligation peut donner lieu au versement de dommages-intérêts, si les salariés en font la demande.

Ainsi, la Cour de cassation confirme que cette obligation n'est pas subordonnée à l'existence d'un risque particulier pour l'entreprise. Dès lors, le fait que l'employeur ne dispose pas d'information précise sur les substances ou préparations chimiques utilisées ne saurait le dispenser d'élaborer ce document. Et les salariés sont, le cas échéant, fondés à demander une indemnisation au titre du non-respect patronal de cette obligation

En conséquence, en plus de donner lieu à une amende, le non-respect de son obligation par l'employeur peut donner lieu au versement de dommages-intérêts aux salariés.

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Entreprendre - Service Public.fr

L'employeur, s'il n'inscrit pas les risques professionnels de l'entreprise dans le DUERP: DUERP : Document unique d'évaluation des risques professionnels ou sa mise à jour, s'expose à l'amende prévue pour les contraventions de 5e classe :

• Pour une personne physique: Individu qui possède une personnalité juridique et qui lui permet de conclure des actes juridiques, jusqu'à 1 500 € , (pouvant aller jusqu'à 3 000 € en cas de récidive)

• Pour une personne morale: Groupement de personnes physiques réunies pour accomplir quelque chose en commun (entreprises, sociétés civiles, associations, État, collectivités territoriales, etc.). Ce groupe peut aussi réunir des personnes physiques et des personnes morales. Il peut aussi n'être constitué que d'un seul membre (entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée - EURL - par exemple)., jusqu'à 7 500 € (pouvant aller jusqu'à 15 000 €  en cas de récidive)

L'employeur qui ne met pas le DUERP: DUERP : Document unique d'évaluation des risques professionnels à la disposition du CSE: CSE : Comité social et économique commet un délit d'entrave: Dans une entreprise, infraction d'un employeur qui porte atteinte à la mise en place et au bon déroulement de la mission des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical. La peine peut aller jusqu'à 1 an d'emprisonnement et 3 750 € d'amende.

 

 

Editions Tissot

Absence de Document Unique

La sanction pénale encourue pour absence de document unique ou non actualisation est une amende de 1500 euros et 3000 euros en cas de récidive dans un délai d’un an à compter de l’expiration ou de la prescription de la précédente peine (Code du travail, art. R. 4741-1) :
Par ailleurs, le défaut de mise à disposition des représentants du personnel constitue un délit d’entrave puni d’une amende de 7500 € (Code du travail, art. L. 2316-1 et L. 4742-1).

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Eurojuris

Non respect de l'obligation de prévention par l'employeur

Par un arrêt du 6 janvier 2021 (Cass. Soc. 6 janvier 2021, n° 19-17.299), la chambre sociale de la Cour de cassation est venue rappeler que le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention en matière de santé et sécurité au travail pouvait être sanctionné par la rupture du contrat de travail à ses torts, ouvrant droit à des indemnités au bénéfice du salarié...

L’employeur a donc pu être valablement condamné à payer à la salariée diverses sommes à ce titre (en l’espèce l’indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sommes totalisant plus de 90.000 euros…).

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Jalain Avocats

Préjudice moral, management abusif

Dans un arrêt  plus récent rendu le 18 mai 2021 (RG n° 19/00730), la Cour d’appel de Limoges juge  ainsi que « ce n’est pas parce que [la salariée] n’a pas sombré dans la dépression ou qu’elle n’a pas développé un burn-out, qu’elle n’a pas subi un préjudice moral sérieux en ayant travaillé pendant plusieurs années sous le management abusif de M. Z. »

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Franc Muller, Avocat Droit du Travail 

Action de prévention ineffective de l'employeur  (Cass. Soc. 17 oct. 2018 n° 17-17985).

La Cour de cassation vient de donner une nouvelle illustration de l’obligation qui pèse en tout état de cause sur l’employeur

Un salarié travaillant dans une petite entreprise avait fait l’objet d’agressions verbales récurrentes de la part d’un de ses collègues.

Reprochant à son employeur des manquements à diverses obligations, dont l’obligation de sécurité, ce salarié avait saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis avait été licencié ultérieurement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Les juges du fond avaient relevé qu’à la suite de l’altercation verbale qui s’était produite le 29 juillet 2013, l’employeur, qui attribuait l’incident à une difficulté de communication, avait organisé une réunion en présence des deux intéressés pour résoudre leur différend, au cours de laquelle l’agresseur s’était excusé.

Il avait ensuite organisé des réunions périodiques destinées à faciliter l’échange d’information entre services et entre les deux salariés notamment, et estimait avoir ainsi rempli ses obligations.

La Chambre sociale de la Cour de cassation approuve la Cour d’appel d’avoir considéré qu’il n’en était rien, et énonce, qu’ayant relevé que bien qu’ayant connaissance des répercussions immédiates causées sur la santé du salarié par une première altercation avec l’un de ses collègues, des divergences de vues et des caractères très différents voire incompatibles des protagonistes et donc du risque d’un nouvel incident, la société n’avait pris aucune mesure concrète pour éviter son renouvellement hormis une réunion le lendemain de l’altercation et des réunions périodiques de travail concernant l’ensemble des salariés, qu’elle n’avait ainsi pas mis en place les mesures nécessaires permettant de prévenir ce risque, assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mentale conformément aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail (Cass. Soc. 17 oct. 2018 n° 17-17985).

L’employeur est donc tenu d’agir de façon effective et concrète non seulement pour prévenir les risques, mais également pour éviter le non-renouvellement de situations qui sont causes de souffrance et d’altération de la santé des salariés.

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Sarah Garcia, Avocate, Le Cabinet SG Avocats

La responsabilité de l’employeur – Droit de retrait en période de crise sanitaire

Dans un arrêt rendu par la chambre plénière de la Cour de cassation en date du 5 avril 2019 (Cass. soc. 5 avril 2019, n°18-17.442), l’obligation de l’employeur est une obligation de moyen renforcée.
L’employeur peut donc s’exonérer de sa responsabilité en prouvant qu’il a mis en œuvre les mesures de prévention.

Ainsi dans le contexte présent, il n’incombe pas à l’employeur de garantir l’absence de toute exposition des salariés à des risques mais de les éviter le plus possible et s’ils ne peuvent être évités, de les évaluer régulièrement en fonction notamment des recommandations du gouvernement, afin de prendre ensuite toutes les mesures utiles pour protéger les travailleurs exposés.

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Soulier Avocat

La responsabilité civile et  pénale de l’employeur 

Responsabilité pénale  

Dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur peut voir engager sa responsabilité en cas d’accident de la route pendant le temps de travail. 

Exemples : 

Un salarié d’une entreprise de messagerie décède dans un accident de la route. L’enquête judiciaire démontre que l’organisation des tournées incitait les salariés à des prises de risques et à multiplier les infractions au code de la route. La responsabilité pénale pour homicide involontaire de l’employeur a été retenue. 

Un salarié d’une entreprise du bâtiment est victime d’un accident mortel de la route après avoir perdu le contrôle de son véhicule. L’enquête judiciaire démontre  que l’origine de la perte de contrôle est un défaut d’entretien des pneumatiques et une surcharge du véhicule. La responsabilité pénale pour homicide involontaire de l’employeur est retenue. 

Le Code pénal prévoit une peine pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement ferme et une amende d’un montant maximum de 45.000 euros pour un homicide involontaire. 

La possible responsabilité pénale du salarié ne dégage pas pour autant le chef d’entreprise de sa propre responsabilité pénale. 

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Action de Protection juridique immédiate